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按不同情况将考核对象分5个层次进行综合评分,在记实周期方面

为进一步完善公务员考核评价机制,提高公务员考核工作中优秀等次评定的科学性,辽宁省调兵山市采取分层次考核的方式进行量化评分,促进了公务员考核评价工作的公平公正。

(梅宇) 北京市门头沟区人民法院在2007年度考核工作中注重突出全面性、科学性、层次性和民主性,有效发挥考核工作“总结经验、肯定成绩、奠定基础、促进工作”的功能作用。 在考核内容设置上,突出全面性,该院对法官和工作人员个人的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,对部门的考核,则以该院《目标量化考评办法》为基础,全面考核队伍建设、行政管理、岗位实绩和调研宣传四大方面完成工作任务情况。为保证考核结果的客观、公正,该院在具体的考评方法上采取季度考评与年度考核相结合的方式,根据考核对象的不同特点,科学量化考核指标、选择考核方法,确定分值权重,对工作成绩进行全面、综合考评。该院采取满意度测评的方式对综合部门的岗位实绩进行考核。全院工作人员和院党组根据每个综合部门不同的考核要素,客观地对综合部门进行满意度测评。其中全院工作人员测评分值占60%,党组测评分值占40%。 总结、考核工作中,突出科学性,该院注意针对不同层次的工作人员特点进行要素分析,合理设置考核办法,力求客观体现各类人员固有的特殊性和层次性。一是,对中层领导干部的测评,运用干部考核评价系统,采取十项分类指标对德、能、勤、绩、廉进行考核,同时对调宣能力、工作落实和工作成效等进行关联量化考核,考核分为优上、优中、优下、良上、良中等八个档次,每一档次对应相应分值,有效避免了考核结果的雷同性。二是,对合议庭人员的任职考核,采取述职、民主评议和测评的方式,重点考核审判长、法官、法官助理的履职情况。三是,对聘用制书记员的考核,突出对工作实绩和综合表现的评价,评选优秀聘用制书记员,加大激励手段。四是,对新录用人员的专项总结。该院专门召开新录用人员座谈会,组织他们就半年的工作进行总结、梳理,帮助新录用人员更快的成长与发展。 该院在考核程序的设计上,突出层次性和民主性,充分尊重工作人员和部门意见,突出民主性,以保证考核结果的客观、公正。采用自我总结、集体评议、总结材料公开公示、全院工作人员民主测评。该院组织全院工作人员对处级及中层领导干部、优秀达标人员、综合部门岗位实绩等进行了测评。工作人员民主的测评结果为院党组研究确定优秀公务员和立功人员提供了客观和重要依据。

去年以来,在分类试点基础上,青岛市市直机关全面推开公务员平时考核,同时推进区市的试点工作,为2017年实现平时考核全覆盖奠定了扎实的基础。

科学调研抓谋划,提升考核针对性。该市专门成立考核专题调研小组负责对收集的经验做法和意见建议进行整合梳理汇总,并将考核方案、考评范围、考评对象、考评分值分配、评定等次名额分配、考评结果等做出明确规定。此外,为保证工作效果,对不同层次的评分对象还事先开展了“模拟评分”。同时采取跟踪纪实的方式,不断调整和完善具体评分工作内容。

强化考核指标体系建设。聚焦公务员管理监督方面的重点问题,进一步完善公务员出勤、纪律、作风、廉政、绩效考核等内部管理制度,将其细化、量化并纳入平时考核指标,把内部管理制度的落实与公务员考核监督紧密结合起来,在增强平时考核的针对性和可操作性的同时,用平时考核的刚性约束推动机关内部管理制度的落实。各单位普遍将落实中央八项规定、反对“四风”突出问题、开展“两学一做”、整治庸懒散慢拖瞒现象等要求和规定纳入共性指标考核,并通过层层分解岗位职责任务,推进个性指标的标准化考核与评价。

分类施策抓评分,提升考核科学性。按不同情况将考核对象分5个层次进行综合评分。采用,由被考核人所在单位考核委员会进行评分确定档次的办法。同时,在考核评分实施中,严格执行一票否决制度,因工作失误存在“一票否决”事项的单位,该单位全体干部不能评定为优秀等次,个人有违法违纪行为、受党纪政纪处分的不能评为优秀等次。

建立工作记实制度。公务员平时考核一般以季度为考核周期,每季度在量化考核的基础上,实行周记实、月小结、季考评,平时考核占年度考核权重不低于60%。单位可以结合实际适当缩短或延长考核周期,实行月考核或半年考核,考核周期最长不能超过半年。在记实周期方面,考虑单位的特点差异,在推行“周记实”的同时,鼓励服务窗口和量化考核基础较好的单位选择“日记实”,允许条件不太成熟的单位先实行“月记实”,逐步向“周记实”过渡。在记实内容方面,以记事、记效为主,各单位可以使用借鉴项目管理PDCA模型统一设计的工作记实表,也可以根据需要调整或充实记实内容,通过“Plan计划-Do执行-Check检查-Action纠正”四个环节的循环往复,逐步提高公务员的工作效能和自我管理能力。在记实习惯培养方面,指导各单位采取督促约束与激励引导相结合的方法,调动公务员的积极性,提高工作记实表的填报质量。

严格程序抓规范,提升考核公正性。考核评分表根据每位公务员级别层次不同、工作内容不同进行“量体裁衣”,确保了评价合理性。此外,在工作流程上采取了“双密封、双签收、无记名”的方法。同时,统票、监票两个小组,对公务员分层次考核评分工作进行全过程监督。

实行分级分类的多元化考核评价。在考核评价单元划分上,将机关内设机构负责人与其他被考核人的平时考核分别进行。有的单位按处室负责人、其他处级公务员、科级以下人员等三个层次进行考核。内设机构负责人的季度考评,由本季度个人量化考核、部门绩效考核、季度评议等构成;其他被考核人的季考评,由本季度个人量化考核、季度评议等构成,具体权重由各单位确定。在考核评价内容上,以出勤、精神状态、工作数量、工作效能等显性要素为主,重点考核公务员在勤、绩方面的阶段性变化;第四季度的评议随年度考核进行,在勤、绩评议要素的基础上增加政策水平、组织协调、工作创新等德、能、廉方面的非显性要素,全面考核公务员的素质能力。在考核评价方式上,采取自我评议、主管领导评议与内部互评相结合,以主管领导评议为主。主管领导评鉴方式可采取评分、排序、划档或评语,但要求主管领导年度内至少填写一次具有鼓励性、建设性的评鉴意见。内部互评不能随平时考核周期进行的单位,年度内至少组织一次。同时,将外部评价引入平时考核,处于社会管理和公共服务一线的窗口单位或岗位,适当提高外部评价的权重。多元化全方位的考核评价方式,不仅促进了公务员的自我认知,还增强了公务员的团队意识、责任意识和服务意识。

注重结果抓运用,提升考核实效性。对全市公务员分层次考核所得的综合分数进行全市排名,将评分结果进行汇总,按照一定比例对评选为优秀的公务员进行公示,接受公众监督。

搭建多端联通的信息化平台。依托全市统一的金宏办公系统和云计算中心,开发建设了独具特色的“青岛市公务员平时考核系统”。一是可以实现多端联通共享。同步研发了平时考核系统电脑端与移动端的应用软件程序,对使用自有办公系统、独立加密网络的单位,可以采取单独部署,形成了台式电脑和移动设备多端联通、金宏办公网和互联网两网融合的平台系统。公务员可以根据自身需要,通过电脑或手机登录使用平时考核系统。二是可以满足个性化需求定制。系统设置了考勤、请销假、岗位职责与目标、周(日)记实、月小结、季度评议、民主测评、量化考核与部门绩效考核、结果公示等多个模块,在满足和体现公务员平时考核体系基本框架要求的同时,兼顾不同单位、岗位的差异性需要,便于各单位结合实际自主调整系统模块和考核指标等,拓展系统功能。系统中每个角色的权限、每项功能使用或参与的程度、每项考核内容的权重,都可由单位考核主管部门根据本单位的考核意见调整确定。比如,市政府办公厅优化系统操作程序,按考核角色简化设置使用系统功能,实现了公务员平时考核、年度考核及部门绩效考核的信息化全覆盖。三是可以通过数据统计分析强化人事管理。系统可对考勤信息、记实情况、评议结果等自动汇总排序,按要求公示或查阅,便于各单位按照自身管理需求与特色,做好日常管理与平时考核的衔接。主要领导、分管领导、部门负责人可按权限综合浏览所属人员的平时考核情况,有针对性地进行工作督导。各单位组织人事部门也可以通过跟踪分析考核系统有关数据,为培训教育、人员调配、评奖评优等工作提供参考。

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